Чек-ліст щодо створення чутливого робочого місця без дискримінації людей ЛГБТІК+

Отже, ви хочете створити робоче місце без дискримінації людей ЛГБТІК+. Ви цінуєте рівність і різноманіття, а також знаєте, що при прийомі на роботу ви обиратимете з більшої кількості кандидатів і кандидаток, ніж ваші конкуренти, які все ще дискримінують людей за ознакою сексуальної орієнтації чи гендерної ідентичності. У вас буде репутація прогресивного робочого місця, за яке тримаються, і підвищена продуктивність, оскільки ваші співробітники і співробітниці не відволікатимуться на сварки на ґрунті можливих утисків. Можливо, ви вже ставите веселковий логотип у червні і готові бачити своїми клієнтами і клієнтками всіх людей. У спільноті людей ЛГБТІК+ вас рекомендують як дружній бізнес, і лояльність до вас зростає.

Цей невеличкий чек-ліст допоможе вам зробити наступний крок і організувати чутливе робоче місце без дискримінації.

Що таке дискримінація?

Дискримінація – це несправедливе, неоднакове, упереджене ставлення до людини за тими чи іншими ознаками. Сексуальна орієнтація і гендерна ідентичність, так само як і стать, вік, етнічне походження, віросповідання та багато інших характеристик людини, називаються «захищеними ознаками» — тобто такими, дискримінація за якими явно заборонена законом.

Приклади упереджень за ознакою сексуальної орієнтації

Перевірте, чи ви не маєте таких упереджень:

• Уявлення про те, що гомосексуальність це хвороба, збочення, злочин тощо (в усіх випадках це неправда);
• Стереотипи, що всі гомосексуальні люди однакові, і судження про групу людей за окремими її представниками;
• Нав’язування своїх релігійних поглядів про те, що гомосексуальність це гріх (релігія – це особиста і добровільна справа, люди не зобов’язані відповідати релігійним установкам, на дотримання яких вони не підписувалися).

Приклади упереджень за ознакою гендерної ідентичності

Перевірте, чи ви не маєте таких упереджень:

• Уявлення про те, що трансгендерність є психічною хворобою (це застаріла думка, яка базується на тому, що трансгендерна людина почувається недобре у тій категорії, в яку її записали при народженні. Трансгендерність не є галюцинацією і не лікується відповідними препаратами);
• Уявлення про те, що трансгендерні жінки є переодягненими чоловіками, яким так буде легше шкодити жінкам (це просто переляк, який не підтверджується жодними реальними даними);
• Використання старих («мертвих») імені і займенника (людина бере собі нове ім’я для того, щоб оточення надалі користувалося саме ним).

Чутливе робоче місце починається з рекрутингу!

Одразу вкажіть в оголошеній вакансії, що ви не дискримінуєте за ознакою сексуальної орієнтації, гендерної ідентичності, зовнішності тощо. Звісно, стаття 2-1 Кодексу законів про працю вас і так зобов’язує не дискримінувати нікого, проте багато працедавців ігнорують законодавство і порушують трудові права своїх працівників і працівниць. Скажіть вголос, що ви кращі за них!

На співбесіді не ставте занадто особистих питань. Прийміть, що людина може жити і виражати себе як завгодно – це не має впливу на її професійні якості. Зрештою, було би нудно, якби всі були однакові, чи не так?

На певному етапі свого життя трансгендерні люди можуть опинитися в ситуації, коли їхні документи «запізнюються» відносно їхнього соціального життя, і через це гендерні прояви тимчасово не збігаються з паспортною статтю, а соціальне ім’я – з документальним. Це нормальне явище, яке не повинно вас бентежити як працедавця. Якщо співбесіда пройшла успішно і ви наймаєте таку людину – подбайте про її конфіденційність і не розкривайте її паспортні дані нікому, крім людей, які точно повинні про це знати (наприклад, бухгалтерія, яка має працювати з інформацією як вона є у держави). Люди ходять на роботу працювати, а не пліткувати, не давайте їм приводів це робити.

Позитивна дія

Людям, що страждають від упереджень стосовно себе, часто буває важче знайти роботу. У нашій корпоративній культурі поки що не прийнято компенсувати цю несправедливість пріоритетним вибором більш дискримінованого кандидата чи кандидатки – звісно, за умови вибору між двома варіантами, рівними в усьому іншому. Можливо, ви спробуєте і розкажете потім, як це спрацювало?

Отже, ви найняли людину ЛГБТІК+

Простежте за тим, щоб ваші співробітники утримувалися від гомофобних та трансфобних жартів, побажань зла, роздачі непроханих оцінок чужому способу життя, надмірної допитливості або іншої поведінки, яка може бути образливою. Задиратися до колег, принижувати їхню гідність і створювати неприємну атмосферу на робочому місці нікому не потрібно, це відволікає від робочого процесу, знижує ефективність роботи та зрештою може призвести до звільнення людини, яка інакше би продовжувала працювати та приносити користь компанії.

Політики і тренінги

Великі працедавці часто мають корпоративні політики рівності та недискримінації, а для дотримання їх проводять у компанії тренінги. Якщо маєте таку можливість – зробіть це! Якщо у вашому місті чи регіоні є громадська організація, що займається правами ЛГБТІК+ людей, в Міжнародний день протидії гомофобії, біфобії та трансфобії (17 травня) запросіть їх поспілкуватися з вашим колективом. Ви також завжди можете з ними радитися, якщо у вас виникатимуть якісь запитання.

Сімейний соціальний пакет

Якщо у вашій компанії є сімейні бонуси (наприклад, корпоративне медичне страхування), а у вашого співробітника є чоловік чи у співробітниці жінка, запропонуйте їм ці бонуси теж. Одностатеві партнерства поки що не можна зареєструвати у РАГСі, але ці родини такі самі справжні, люблячі і турботливі. До речі, запрошуйте +1 на корпоративи!

Розгляд скарг на дискримінацію

Навіть якщо ви все загалом організували добре, ваші співробітники мають власну відповідальність і можуть поводитися нечемно чи навіть жорстоко. На такі випадки бажано мати план дій – як людина, що постраждала від дискримінації, може на це поскаржитися? Великим компаніям доцільно мати механізм скарг і їх розгляду, у менших компаніях таке організувати складно, але працівники і працівниці мусять знати, що в разі чого керівництво їх захистить.

Якщо ви бачите, що конфлікт між співробітниками має в своїй основі гомофобію чи трансфобію, не залишайте їх розбиратися між собою самостійно і не кажіть постраждалій людині, що вона сама винна. Не звільняйте постраждалу людину тільки тому, що вона постраждала – по відношенню до неї це дуже несправедливо і незаконно, а кривдник буде і далі «виживати» з компанії тих, хто йому просто не подобається. Якщо постраждала людина сама вирішить звільнитися, скажіть їй, що вам щиро шкода, що так вийшло. Але все-таки намагайтеся не доводити ситуацію до звільнення і спонукати кривдника наступний раз поводитися краще.

Цінуйте всіх

Все починається з поваги. Повага до різноманіття – складова світу, в якому всім безпечно бути собою. Всі ми в чомусь не схожі на інших, кожна людина є унікальною особистістю, і кожна людина привносить на робоче місце своє власне бачення.

---

Contact us

• [email protected]